• Dla pracodawców

Zoptymalizuj koszty i zwiększ zyski

Czy wynagrodzenie jest wypłacane w pieniądzu, skoro pracownik otrzymuje SoCap Token?

Dla kogo: pracodawca, dział kadr, inspektor pracy, związek zawodowy, dział prawny · Stan prawny: 16 września 2026 r. · Wydawca: SoCap Polska sp. z o.o.

Odpowiedź w skrócie: tak. Wynagrodzenie za pracę jest wypłacane w pieniądzu, a SoCap Token nie jest formą jego wypłaty. Zakładowy układ zbiorowy pracy nr U-CDLXXXII, z którego wynika uprawnienie, stanowi w § 10 ust. 7: „Wynagrodzenie wypłacane jest w pieniądzu.” Obok wynagrodzenia układ przewiduje w § 10 ust. 8 odrębne uprawnienie: na pisemny wniosek pracownika „możliwe jest osiągnięcie dodatkowego przychodu w postaci korzyści materialnych”, polegających na prawie zakupu usług po cenie niższej niż rynkowa cena detaliczna. Prawomocny wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 19 lutego 2025 r. (III AUa 1247/24) ocenił świadczenie tej postaci jako „system rabatowania cen, który nie może być postrzegany jako wynagrodzenie za pracę”. Zarzut oparty na art. 86 § 2 Kodeksu pracy myli więc wypłatę wynagrodzenia z prawem do zakupu po obniżonej cenie.

Co stanowi art. 86 § 2 Kodeksu pracy

Zarzut brzmi zwykle tak: „wynagrodzenie musi być wypłacane w pieniądzu, a w modelu SoCap część idzie w SoCap Token”. Punktem wyjścia jest treść przepisu:

„Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.”

Art. 86 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 277). Autor: Sejm Rzeczypospolitej Polskiej.

Przepis reguluje formę, w jakiej pracodawca wypłaca wynagrodzenie. Zawiera regułę (wypłata w formie pieniężnej) i wyjątek (częściowe spełnienie w innej formie, gdy przewiduje to ustawa albo układ zbiorowy pracy). Zarzut zakłada, że w modelu SoCap część wynagrodzenia jest spełniana w SoCap Token, a więc że potrzebny jest wyjątek. To założenie nie zgadza się z tekstem układu, na którym opiera się uprawnienie.

Co stanowi układ zbiorowy pracy

Uprawnienie wynika z Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Socap Bonus Białystok sp. z o.o., zawartego 24 listopada 2023 r. i wpisanego do rejestru układów 7 lutego 2024 r. pod nr U-CDLXXXII. Paragraf 10 układu rozdziela dwie rzeczy:

„7. Wynagrodzenie wypłacane jest w pieniądzu.

8. Na pisemny wniosek pracownika możliwe jest osiągnięcie dodatkowego przychodu w postaci korzyści materialnych, a polegających na uprawnieniu do zakupu po cenach niższych niż rynkowe ceny detaliczne artykułów, przedmiotów lub usług, określonych w Załączniku nr 3 do Układu. Wysokość upustu od ceny detalicznej określa Załącznik nr 4 do Układu.”

§ 10 ust. 7 i 8 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy nr U-CDLXXXII z 24 listopada 2023 r. Autor: strony układu, pracodawca i zakładowa organizacja związkowa NSZZ „Solidarność 80”.

Z tych dwóch postanowień wynikają trzy rzeczy:

  1. Forma wypłaty wynagrodzenia jest pieniężna. Ust. 7 nie zawiera wyjątku ani warunku. Wynagrodzeniem jest kwota określona w umowie o pracę, bo układ stanowi w § 10, że pracownicy „otrzymują wynagrodzenie określone w umowie o pracę”.
  2. Korzyść z ust. 8 jest według układu dodatkowym przychodem, a nie częścią wynagrodzenia wypłacaną w innej formie.
  3. Korzyść polega na uprawnieniu do zakupu po cenie niższej niż rynkowa cena detaliczna. Pracodawca przedstawia pracownikowi ofertę i wskazuje „cenę za jaką może je nabyć, z wyszczególnieniem rynkowej ceny detalicznej oraz upustu od tej ceny” (§ 10 ust. 9). Pracownik nabywa usługę za wskazaną cenę.

Układ nie posługuje się nazwą handlową. Przedmiot uprawnienia opisuje w Załączniku nr 3 przez funkcje: usługi udzielenia dostępu do programów komputerowych, m.in. do szyfrowanego przechowywania danych w chmurze, szyfrowanych połączeń audio i video oraz szyfrowanej komunikacji. W modelu SoCap w ramach tego uprawnienia pracownik nabywa SoCap Token.

Układ zbiorowy pracy jest źródłem prawa pracy: art. 9 § 1 Kodeksu pracy zalicza do prawa pracy „postanowienia układów zbiorowych pracy”. Zgodnie z art. 9 § 2 postanowienia układów „nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy”. Układ nr U-CDLXXXII nie odstępuje od zasady z art. 86 § 2, tylko ją powtarza.

Jak ocenił to sąd

Charakter takiego świadczenia był przedmiotem sporu z ZUS. W jednej sprawie zapadły wyroki dwóch instancji: Sąd Okręgowy w Warszawie (12 marca 2024 r., XXI U 595/23) i Sąd Apelacyjny w Warszawie (19 lutego 2025 r., III AUa 1247/24), który na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację organu. Wyrok jest prawomocny. Sprawa dotyczyła prawa pracowników do zakupu po cenie niższej niż detaliczna dostępu do programu komputerowego Socaptoken, przewidzianego w regulaminie wynagradzania pracodawcy. Sąd Apelacyjny ocenił je tak:

„W ocenie Sądu Apelacyjnego, dostęp do zakupu programu Socaptoken współfinansowanego przez pracodawcę należy traktować jako usługę cyfrową, która nie stanowi elementu wynagrodzenia za pracę.”

„Ten system benefitów, […] to system rabatowania cen, który nie może być postrzegany jako wynagrodzenie za pracę.”

„Podsumowując, sporne świadczenie na rzecz pracownika, które ma być wprowadzone do regulaminu wynagradzania w odwołującej się spółce przybiera postać zakupu po cenach niższych niż detaliczne dostępu do programu komputerowego Socaptoken (programu rabatowania), nie stanowi ekwiwalentu w formie pieniężnej, stanowi natomiast przychód uzyskiwany przez pracownika w ramach stosunku pracy w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych, a przez to powinno zostać wyłączone z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne na podstawie powołanego wyżej przepisu rozporządzenia.”

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 19 lutego 2025 r., sygn. III AUa 1247/24 (prawomocny). Autor: Sąd Apelacyjny w Warszawie, III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych.

Sąd nie potraktował tego świadczenia jako wynagrodzenia spełnianego w formie innej niż pieniężna. Opisał je jako system rabatowania cen i usługę cyfrową, która „nie stanowi elementu wynagrodzenia za pracę”, a zarazem jako przychód pracownika ze stosunku pracy w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych. Oba stwierdzenia są spójne z układem: wynagrodzenie jest pieniężne, a korzyść jest dodatkowym przychodem.

Zarzut myli dwie różne instytucje

Art. 86 § 2 dotyczy sytuacji, w której pracodawca spełnia wynagrodzenie w innej formie niż pieniądz. W konstrukcji z układu nr U-CDLXXXII pracodawca wypłaca wynagrodzenie w pieniądzu, a niezależnie od tego pracownik, który złożył pisemny wniosek, może kupić usługę po cenie obniżonej o upust. To są dwie odrębne czynności o odrębnych podstawach.

Prawo zna tę drugą kategorię i nazywa ją osobno. Rozporządzenie składkowe wymienia ją wśród przychodów, które nie stanowią podstawy wymiaru składek:

„korzyści materialne wynikające z układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania lub przepisów o wynagradzaniu, a polegające na uprawnieniu do zakupu po cenach niższych niż detaliczne niektórych artykułów, przedmiotów lub usług oraz korzystaniu z bezpłatnych lub częściowo odpłatnych przejazdów środkami lokomocji”

§ 2 ust. 1 pkt 26 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 316). Autor: Minister Pracy i Polityki Socjalnej.

Przepis obejmuje „korzyści materialne wynikające z układów zbiorowych pracy” polegające na „uprawnieniu do zakupu po cenach niższych niż detaliczne”. Takie uprawnienie ma więc własne miejsce w systemie prawa i nie jest wypłatą wynagrodzenia w naturze.

Dlatego ta odpowiedź nie opiera się na wyjątku z drugiej części art. 86 § 2. Wyjątek dotyczy częściowego spełnienia wynagrodzenia w innej formie, a układ nr U-CDLXXXII takiej formy wypłaty wynagrodzenia nie wprowadza.

A minimalne wynagrodzenie?

Pytanie o formę wypłaty nie jest pytaniem o wysokość wynagrodzenia. Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę posługuje się przy tym szerszym pojęciem niż art. 86 § 2 Kodeksu pracy:

„Do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, z zastrzeżeniem ust. 5.”

Art. 6 ust. 4 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (tekst jednolity Dz.U. 2024 poz. 1773). Autor: Sejm Rzeczypospolitej Polskiej.

Przepis obejmuje nie tylko „składniki wynagrodzenia”, ale także „inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy”. Jak ta norma działa w modelu SoCap, wyjaśniamy osobno: Czy model nie narusza minimalnego wynagrodzenia i minimalnej stawki godzinowej?

Czego ta odpowiedź nie mówi

  • Nie mówi, że SoCap Token jest pieniądzem. Sąd wskazał, że świadczenie „nie stanowi ekwiwalentu w formie pieniężnej”.
  • Nie mówi, że korzyść jest obojętna podatkowo. Sąd zakwalifikował ją jako przychód pracownika ze stosunku pracy w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych. Zob. jak liczyć PIT przy dwóch listach płac.
  • Nie opisuje, co pracownik może zrobić z nabytym SoCap Token, w tym jego zbycia. Tej kwestii dotyczy odpowiedź: Skoro świadczenie da się zbyć i zamienić na pieniądze, to czy nie jest wynagrodzeniem pieniężnym?
  • Nie dotyczy umów zlecenia. Art. 86 Kodeksu pracy dotyczy wynagrodzenia pracowników, a układ nr U-CDLXXXII określa pracownika jako osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę. Przy umowach zlecenia formę wypłaty kwoty odpowiadającej minimalnej stawce godzinowej reguluje odrębnie art. 8a ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę: „Wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się w formie pieniężnej.” To osobne pytanie, którego ta strona nie rozstrzyga.
  • Nie dotyczy pracodawców, u których uprawnienie wynika z regulaminu wynagradzania, a nie z układu nr U-CDLXXXII. Tam rozstrzyga treść regulaminu. W takim właśnie stanie faktycznym zapadł opisany wyżej wyrok.
  • Nie rozstrzyga, czy udział jest korzystny dla konkretnego pracownika. Zob. Czy pracownik nie szkodzi sam sobie, skoro niższe składki oznaczają niższą emeryturę?

Podstawy prawne i orzecznictwo

Powiązane pytania

Masz pytanie, na które nie ma tu odpowiedzi? [email protected] · Wydawca: SoCap Polska sp. z o.o., NIP 8982325132 · Stan prawny: 16 września 2026 r.