• Dla pracodawców

Zoptymalizuj koszty i zwiększ zyski

Czy model SoCap działa przy zatrudnieniu na część etatu?

Dla kogo: pracodawca, dział kadr, pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze · Stan prawny: 2026-09-22 · Wydawca: SoCap Polska sp. z o.o.

Materiał publiczny, bez danych klientów.

Odpowiedź w skrócie: tak. § 2 ust. 1 pkt 26 rozporządzenia składkowego nie uzależnia wyłączenia od wymiaru etatu. Przy niepełnym wymiarze minimalne wynagrodzenie ustala się proporcjonalnie do liczby godzin pracy (art. 8 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu), a z tą kwotą porównuje się sumę składników wynagrodzenia, łącznie z korzyścią materialną.

Podstawa prawna: wyłączenie nie zna pojęcia etatu

§ 2 ust. 1 pkt 26 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. (t.j. Dz.U. 2025 poz. 316) wyłącza z podstawy wymiaru składek „korzyści materialne wynikające z układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania lub przepisów o wynagradzaniu, a polegające na uprawnieniu do zakupu po cenach niższych niż detaliczne niektórych artykułów, przedmiotów lub usług”. Warunkiem jest źródło w akcie prawa pracy i zakup po cenie niższej niż detaliczna. Wymiar czasu pracy nie jest przesłanką. Układ zbiorowy pracy jest przy tym źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 Kodeksu pracy.

Zakładowy układ zbiorowy pracy U-CDLXXXII (wpisany do rejestru 7 lutego 2024 r.) obejmuje każdą osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę, bez względu na rodzaj umowy (§ 2 pkt 1), a uprawnienie może być realizowane nie częściej niż raz w okresie rozliczeniowym (§ 10 ust. 10).

Jak liczy się minimum przy niepełnym wymiarze

Art. 8 ust. 1 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (t.j. Dz.U. 2024 poz. 1773) stanowi:

„Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu (…)”.

Do porównania z tą proporcjonalną kwotą stosuje się tę samą regułę co przy pełnym etacie: art. 6 ust. 4 każe przyjąć „składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych”, a art. 6 ust. 5 zawiera zamknięty katalog sześciu wyłączeń, w którym korzyści materialnej nie ma. Porównuje się więc sumę, a nie samą część wypłacaną na pierwszej liście płac.

Ta sama logika wynika z przypisu do Załącznika nr 2 układu U-CDLXXXII: minimalna stawka odnosi się do pracownika „zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy”. Przy części etatu próg jest odpowiednio niższy, ale zasada porównania sumy składników pozostaje ta sama.

A przy umowie zlecenia

Przy zleceniu nie ma etatu, jest liczba godzin. Art. 8a ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu wymaga, aby wynagrodzenie „za każdą godzinę wykonania zlecenia” nie było niższe niż minimalna stawka godzinowa, a art. 8b wymaga potwierdzenia liczby godzin. Wyłączenie składkowe działa na podstawie § 5 ust. 2 pkt 2 rozporządzenia, niezależnie od tego, czy zleceniobiorca pracuje kilka czy kilkadziesiąt godzin w miesiącu.

Co przesądziły nasze wyroki

Kwalifikację świadczenia przesądziła jedna sprawa w dwóch instancjach: Sąd Okręgowy w Warszawie (12.03.2024, XXI U 595/23) i prawomocnie Sąd Apelacyjny w Warszawie (19.02.2025, III AUa 1247/24). Sąd Apelacyjny wskazał, że „każde przysporzenie majątkowe, w tym także udostępnienie przez pracodawcę możliwości dostępu pracowników do zakupu po cenach tańszych niż rynkowe usług na podstawie aktów lub przepisów prawa pracy, podlegają wyłączeniu z podstawy wymiaru składek”. Sąd nie wiązał tej oceny z wymiarem czasu pracy. Metodę wykładni potwierdza publiczna linia orzecznicza (SN II UK 172/07, SA w Gdańsku III AUa 1418/25); wyrok SN dotyczył zwrotu kosztów przejazdów, nie świadczenia niepieniężnego.

Warunki

  1. Podstawa w układzie zbiorowym albo regulaminie wynagradzania, obejmująca pracowników

zatrudnionych w niepełnym wymiarze.

  1. Pisemny wniosek pracownika (§ 10 ust. 8 układu U-CDLXXXII).
  2. Wynagrodzenie określone w umowie ze wskazaniem składników (art. 29 § 1 KP), którego suma

nie jest niższa od minimum proporcjonalnego do wymiaru.

  1. Wypłata wynagrodzenia w pieniądzu (§ 10 ust. 7 układu U-CDLXXXII), przelewem na rachunek wskazany

przez pracownika, chyba że złożył wniosek o wypłatę do rąk własnych (§ 10 ust. 4 układu U-CDLXXXII i 5).

  1. Żadne postanowienie mniej korzystne niż przepisy prawa pracy (art. 18 § 1 KP).

Zakres odpowiedzi

Odpowiedź opisuje zasadę porównania wynagrodzenia z minimum proporcjonalnym do wymiaru czasu pracy. Wyliczenie dla konkretnej osoby opiera się na jej wymiarze, liczbie godzin w miesiącu i wysokości wynagrodzenia i jest liczone dla danej umowy. Zbieg tytułów do ubezpieczeń przy kilku umowach, praca w godzinach ponad wymiar przy części etatu i skutki niższej podstawy składek dla przyszłych świadczeń z ZUS podlegają odrębnym przepisom. Legalizację pracy cudzoziemców opisuje pytanie powiązane.

Co zrobić

Przed wdrożeniem ustal dla każdej osoby w niepełnym wymiarze kwotę minimum proporcjonalną do liczby godzin w danym miesiącu i sprawdź, czy suma składników nie jest od niej niższa. Przy zmianie wymiaru czasu pracy przelicz to porównanie ponownie. Przy zleceniu prowadź potwierdzenie liczby godzin, bo to z niego wynika kontrola stawki godzinowej.

Stan prawny na dzień 22 września 2026 r.

Masz pytanie, na które nie ma tu odpowiedzi? [email protected] Wydawca: SoCap Polska sp. z o.o., NIP 8982325132 · Stan prawny: 22 września 2026 r.

Podstawy prawne i orzecznictwo

Powiązane pytania