• Dla pracodawców

Zoptymalizuj koszty i zwiększ zyski

Czy model SoCap można stosować wobec pracownika cudzoziemca i czy wpływa to na jego zezwolenie na pracę?

Dla kogo: pracodawca zatrudniający cudzoziemców, dział kadr, pełnomocnik ds. legalizacji · Stan prawny: 2026-09-22 · Wydawca: SoCap Polska sp. z o.o.

Materiał publiczny, bez danych klientów.

Odpowiedź w skrócie: tak. Ani § 2 ust. 1 pkt 26 rozporządzenia składkowego, ani zakładowy układ zbiorowy pracy nie różnicują pracowników według obywatelstwa. Na zezwolenie na pracę model nie wpływa, jeżeli wynagrodzenie określone w umowie, liczone ze wszystkimi składnikami, nie jest niższe od minimalnego i od wynagrodzenia na porównywalnym stanowisku.

Podstawa prawna: przepis nie pyta o obywatelstwo

§ 2 ust. 1 pkt 26 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. (t.j. Dz.U. 2025 poz. 316) wyłącza z podstawy wymiaru składek:

„korzyści materialne wynikające z układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania lub przepisów o wynagradzaniu, a polegające na uprawnieniu do zakupu po cenach niższych niż detaliczne niektórych artykułów, przedmiotów lub usług (…)”.

Przepis wskazuje trzy warunki: źródło w akcie prawa pracy, uprawnienie do zakupu i cenę niższą niż detaliczna. Obywatelstwo ubezpieczonego nie jest żadnym z nich. Do umowy zlecenia wyłączenie stosuje się odpowiednio na podstawie § 5 ust. 2 pkt 2 tego samego rozporządzenia.

Tak samo zakładowy układ zbiorowy pracy U-CDLXXXII (wpisany do rejestru przez Okręgowy Inspektorat Pracy w Białymstoku 7 lutego 2024 r.) w § 2 pkt 1 definiuje pracownika jako każdą osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę, bez względu na rodzaj umowy. Świadczenie uruchamia pisemny wniosek pracownika (§ 10 ust. 8 układu U-CDLXXXII), a nie jego narodowość.

Co ocenia organ wydający zezwolenie na pracę

Warunki płacowe zezwolenia określa art. 30 ust. 1 pkt 2 ustawy z 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom (Dz.U. 2025 poz. 621, ze zm.): zezwolenie wydaje się, jeżeli „wysokość wynagrodzenia cudzoziemca nie będzie niższa niż: a) wysokość wynagrodzenia pracowników wykonujących pracę porównywalnego rodzaju lub na porównywalnym stanowisku oraz b) wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę”. Przy niepełnym wymiarze czasu pracy uwzględnia się wynagrodzenie określone w umowie proporcjonalnie do wymiaru (art. 30 ust. 2), a wymiar nie może być niższy niż 1/4 etatu (art. 30 ust. 1 pkt 3).

Kluczowe jest więc, jak liczy się wynagrodzenie do porównania z minimum. Rozstrzyga to art. 6 ust. 4 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (t.j. Dz.U. 2024 poz. 1773): przyjmuje się „przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych”. Art. 6 ust. 5 zawiera zamknięty katalog sześciu wyłączeń (nagroda jubileuszowa, odprawa emerytalno-rentowa, wynagrodzenie za nadgodziny, dodatek nocny, dodatek stażowy, dodatek za szczególne warunki pracy). Korzyści materialnej w nim nie ma. Przy umowie zlecenia miarą jest minimalna stawka za każdą godzinę (art. 8a tej ustawy).

Dwa przepisy, dwie wielkości, żadnej sprzeczności

Rozporządzenie składkowe odpowiada na pytanie, od czego liczy się składki. Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu i ustawa o powierzaniu pracy cudzoziemcom odpowiadają na pytanie, ile pracownik dostaje. Ta sama korzyść materialna jest więc wyłączona z podstawy składek i jednocześnie wlicza się do wynagrodzenia porównywanego z minimum. Podatek dochodowy jest przy tym pobierany od całości przychodu, także u cudzoziemca.

Kwalifikację samego świadczenia przesądziła jedna sprawa w dwóch instancjach: Sąd Okręgowy w Warszawie (12.03.2024, XXI U 595/23) i prawomocnie Sąd Apelacyjny w Warszawie (19.02.2025, III AUa 1247/24), który oddalił apelację organu rentowego i wskazał, że wyłączeniu podlega „wartość różnicy pomiędzy ceną nabycia usługi, a ponoszoną przez pracownika odpłatnością”. Ocena ta dotyczy konstrukcji świadczenia i jest taka sama bez względu na obywatelstwo osoby, która z niego korzysta. Metodę wykładni § 2 ust. 1 pkt 26 potwierdza publicznie dostępna linia orzecznicza (SN II UK 172/07, SA w Gdańsku III AUa 1418/25), przy czym wyrok SN dotyczył zwrotu kosztów przejazdów, a nie świadczenia niepieniężnego.

Warunki, które muszą być spełnione

  1. Legalność pracy przed zatrudnieniem. Pracodawca sprawdza dokument uprawniający do pracy

i pobytu, zanim powierzy pracę; skutki uchybień reguluje ustawa z 15 czerwca 2012 r. (t.j. Dz.U. 2025 poz. 1567).

  1. Umowa zgodna z zezwoleniem. Art. 17 ust. 1 pkt 1 ustawy z 20 marca 2025 r. każe

uwzględnić w umowie warunki określone w zezwoleniu; zwiększenie wymiaru czasu pracy wymaga proporcjonalnego podwyższenia wynagrodzenia (art. 17 ust. 1 pkt 5).

  1. Wynagrodzenie jawnie określone w umowie ze wskazaniem składników (art. 29 § 1 Kodeksu

pracy), w łącznej wysokości nie niższej niż próg z art. 30 ust. 1 pkt 2.

  1. Pisemny wniosek pracownika, złożony ze zrozumieniem treści. Pracownik cudzoziemiec

powinien otrzymać dokumenty programu w języku, który rozumie.

  1. Żadne postanowienie nie może być mniej korzystne niż przepisy prawa pracy (art. 18 § 1 KP).

Zakres odpowiedzi

Odpowiedź dotyczy świadczenia z układu zbiorowego pracy wobec cudzoziemca zatrudnionego na podstawie umowy o pracę i relacji tego świadczenia do warunków płacowych zezwolenia (art. 30 ust. 1 pkt 2 ustawy z 20 marca 2025 r.). Wybór ścieżki legalizacji (powiadomienie, oświadczenie, zezwolenie), status pobytowy, zawody regulowane, praca sezonowa, rezydencja podatkowa, umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania, koordynacja ubezpieczeń między państwami i delegowanie pracowników mają własne przepisy. Przy przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę dokument legalizacyjny wystawiony dla poprzedniego pracodawcy nie przechodzi wraz z umową. Każdą osobę ocenia się na podstawie jej dokumentów.

Co zrobić przed wdrożeniem

Zanim cudzoziemiec złoży wniosek o świadczenie, zestaw treść jego zezwolenia lub oświadczenia z projektem umowy i sprawdź, czy wprowadzenie świadczenia nie zmienia warunków w sposób wymagający zmiany zezwolenia. Porównaj łączne wynagrodzenie z minimum (przy etacie) albo z minimalną stawką godzinową (przy zleceniu) i zachowaj dokumentację w aktach osobowych.

Co rzeczywiście miałoby znaczenie

Problem powstałby, gdyby wynagrodzenie określone w umowie, po uwzględnieniu wszystkich składników, spadło poniżej progu z art. 30 ustawy z 20 marca 2025 r., gdyby umowa odbiegała od warunków zezwolenia albo gdyby świadczenie zostało przyznane bez wniosku pracownika. Każda z tych sytuacji jest błędem wdrożenia, a nie cechą modelu.

Stan prawny na dzień 21 września 2026 r.

Masz pytanie, na które nie ma tu odpowiedzi? [email protected] Wydawca: SoCap Polska sp. z o.o., NIP 8982325132 · Stan prawny: 21 września 2026 r.

Podstawy prawne i orzecznictwo

Powiązane pytania